Lagt online 2021-06-24 10:00:00
Når virksomheder skal give afslag til ansøgere, bør de være konkrete, ærlige, transparente og lægge op til dialog.
Det mener Ann Sophie Thalund-Jørgensen, der er Nordic Communication & Project Manager hos konsulenthuset Hudson Nordic. Udover at tilbyde ydelser inden for rekruttering, assessment, lederudvikling og coaching, rådgiver Hudson Nordic også virksomheder om rekrutteringsprocessen.
Vi i SimplyJob har taget en snak med hende om do’s & dont’s, når det kommer til at give afslag til ansøgere.
Så læs videre og bliv klogere på hvordan din virksomhed bør håndtere at give afslag.
4 råd når I skal give afslag til ansøgere
Uanset om kandidaten kun har sendt en ansøgning eller været til samtaler, har kandidaten lagt hjerte og tid i at skrive en god ansøgning og håbe på muligheden for at komme til samtale til, hvad der forhåbentlig, kunne være det nye drømmejob.
Og derfor bør alle virksomheder kvittere med en relevant feedback, mener Ann Sophie Thalund-Jørgensen:
“Alle virksomheder bør være så konkrete, ærlige, transparente som muligt og lægge op til dialog, når de giver afslag til ansøgere,” siger hun og uddyber:
“Når virksomheder er konkrete i deres feedback, bliver kandidaten klogere og får brugbare tips med på vejen. En ærlig og transparent tilgang giver kandidaten klarhed over, hvorfor vedkommende ikke gik videre. ‘Tabte’ man til en bedre kvalificeret kandidat, eller var det noget andet, der gjorde sig gældende? Og hvis kandidaten er interesseret i og åben for det på trods af skuffelsen, så læg op til dialog. Giv god og konkret feedback som kandidaten kan tage med sig videre,” siger Ann Sophie Thalund-Jørgensen.
Hvordan bør afslag formidles til ansøgere, der ikke har været til samtale?
“Her er det fint med et skriftligt afslag over mail. Man kan også med fordel skrive et par ord om, hvorfor man ikke har valgt at tage kandidaten med videre i processen, og henvise til, at kandidaten kan få en uddybende feedback ved at ringe. Et svar over mail er hurtigt at sende ud for virksomheder, der modtager tonsvis af ansøgninger på deres åbne stillinger. Men for kandidaterne er det ofte ikke særlig konkret, da det ofte ikke er målrettet deres specifikke profil. Et svar på mail er også fint, når det kommer til uopfordrede ansøgninger.”
Hvordan bør man give afslag, hvis en kandidat har været til samtale?
“Så bør man altid ringe til kandidaten og overlevere beskeden om, at personen ikke har fået jobbet. I det gode afslag får kandidaten en afklaring hurtigte, da de højst sandsynligt er spændte på, om de er gået videre i processen. Herefter bør der følge en begrundelse. Fortæl ærligt og transparent hvorfor det ikke blev kandidaten. Og hav som mål at efterlade kandidaten med mere indsigt end forvirring,” siger Ann Sophie Thalund-Jørgensen.
Derfor er det vigtigt for virksomheder at give gode afslag
Hvis virksomheder giver dårlige afslag, kan det få konsekvenser, mener Ann Sophie Thalund-Jørgensen:
“Hvis virksomheder giver dårlige afslag - eller måske helt glemmer det - kan det sende et signal om, at man enten har for travlt eller ikke er interesseret i det. Og det kan, med god grund, få kandidater til at tænke over kulturen i virksomheden,” siger hun og fortsætter:
“Den form for employer branding er højst sandsynligt ikke noget, virksomheder ønsker. For i værste fald kan det afholde relevante kandidater fra at søge fremadrettet.. Og det er et stort problem, hvis virksomhederne fortsat ønsker at tiltrække kompetente og motiverede kandidater,” siger Ann Sophie Thalund-Jørgensen.
På samme måder sender det positive signaler, hvis virksomheder formår at give en ordentlig feedback i løbet af og efter en rekrutteringsproces:
“Hvis kandidater har fået en god oplevelse, kan man håbe, at de bliver ‘ambassadører’ for virksomheden - uanset om de får tilbudt et job eller ej. Det bliver de ved at fortælle deres netværk om jeres gode rekrutteringsproces, hvilket vil skabe en god fortælling om jeres virksomhed,” siger Ann Sophie Thalund-Jørgensen og fortsætter:
“Virksomheder kan selv understøtte det ved at være nysgerrige på deres rekrutteringsproces. Simpelthen ved at turde at kigge ind i hvordan processen bliver opfattet fra kandidatens perspektiv: Var processen effektiv og transparent? Følte du dig velinformeret? Fik du ordentlig feedback undervejs? Det sender et tydeligt signal til kandidaten om, at virksomheden tager vedkommende seriøst og ønsker at forbedre sig. Og det vil, hvis kandidaten er åben for dialogen, både efterlade et godt indtryk hos kandidaten og give jer indsigt i, hvordan I kan gøre jeres rekrutteringsproces endnu bedre,” siger Ann-Sophie Thalund-Jørgensen.
Om Hudson Nordic
Hudson Nordic har i mere end 20 år rådgivet og facilitereret inden for rekrutterings- og HR-konsulentydelser for danske og internationale virksomheder.
Hudson Nordic hjælper ledere og specialister videre i deres karriere og assisterer kunder på tværs af brancher med at tiltrække, rekruttere, coache og udvikle stærke specialister og ledere.
I dag har Hudson Nordic over 30 engagerede og erfarne konsulenter fordelt på kontorer i København, Gøteborg, Stockholm og Oslo.
Om SimplyJob
SimplyJob er Danmarks største jobportal til unge under 35 år. Det gør i særlig grad platformen ideel til virksomheder med ledige deltidsjob, studiejob og ufaglærte jobs.
På SimplyJob kan alle virksomheder oprette gratis jobannoncer, indkalde kandidater til samtale og på den måde bevare overblikket over rekrutteringsprocessen.